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근로자 법률&세무지침23

임금 체불 대응 및 체당금 활용 가이드: 노동청 진정/고소, 정부 대지급금 실무 전략 1. 임금 체불의 법적 정의와 노동청 진정(Petition) 절차의 실효성임금 체불은 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 휴업수당 등 모든 금품을 지급하지 않는 행위를 의미하며, 이는 단순한 민사상의 채무 불이행이 아닌 근로기준법 위반의 형사 처벌 대상입니다. 임금 체불 발생 시 근로자가 자신의 권리를 구제받는 가장 첫 번째이자 실효성 있는 절차는 고용노동청에 진정(Petition)을 제기하는 것입니다. 진정은 근로감독관에게 체불 사실을 신고하여 감독관의 행정 조사와 지도(Administrative Guidance)를 통해 체불된 임금을 받도록 하는 절차입니다. 진정을 제기하면 관할 노동청에 근로감독관이 배정되며, 감독관은 회사(사용자)와 근로자를 출석시켜 .. 2025. 10. 15.
직장 내 괴롭힘 피해자 보호 실무 가이드: 법적 판단 기준, 신고 절차 및 회사 처벌 요건 1. 직장 내 괴롭힘의 법적 판단 기준: 지위 우위성, 업무 적정 범위를 넘는 행위, 피해 발생직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 명시되어 있으며, 그 법적 판단 기준은 크게 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 첫째, 지위 또는 관계의 우위성을 이용하는 행위여야 합니다. 이는 단순히 직급(Position)이 높거나 낮은 관계뿐만 아니라, 업무 배분, 평가, 인사 등에서 사실상 우위에 있는 모든 관계를 포괄합니다. 예를 들어, 동료라도 업무상 필요한 정보를 독점하거나 특정인의 업무를 의도적으로 배제하는 경우 우위성이 인정될 수 있습니다. 둘째, 업무상 적정 범위를 넘는 행위여야 합니다. 이는 업무 수행 과정에서 발생해야 하며, 사회 통념상 업무를 위한 필요성을 벗어난 행위여야 합니다. 예를 들어.. 2025. 10. 14.
초과 근로 수당 산정 기준 및 계산법: 근로자의 임금 권리 가이드 1. 초과 근로 수당의 법적 기준: 통상임금의 정의와 가산의 의무초과 근로 수당(Overtime Pay)은 근로기준법 제56조에 근거하여 회사가 근로자에게 법정 근로시간을 초과한 노동에 대해 추가로 지급해야 하는 임금입니다. 모든 초과 근로 수당 산정의 기초가 되는 것은 통상임금입니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로, 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 이는 기본급뿐만 아니라, 정기적으로 지급되는 직책 수당, 기술 수당, 식대(비과세 제외) 등 모든 고정적이고 일률적인 수당을 포함하는 개념입니다. 초과 근로 수당은 이 통상임금(시급 기준)에 법정 가산율을 곱하여 산정됩니다. 사용자는 근로자에게 **연장 근로(1.5배), .. 2025. 10. 13.
연차 유급 휴가 계산 및 수당 산정 원칙: 근로자의 권익 보호 가이드 1. 근로기준법상 연차 유급 휴가의 발생 기준과 가산 제도연차 유급 휴가는 근로기준법 제60조에 따라 근로자의 건강 회복과 문화생활 영위를 보장하기 위한 최소한의 유급 휴가 제도입니다. 휴가 발생 기준은 근속 기간에 따라 1년 미만 근속과 1년 이상 근속으로 명확히 구분됩니다. 1년 이상 근속자의 경우, 1년간 소정 근로일의 80% 이상 출근하면 다음 해에 15일의 연차 휴가가 발생합니다. 그러나 근로계약 기간이 1년이 되지 않더라도, 1년 미만 근속자는 1개월 개근할 때마다 1일의 연차가 발생합니다(최대 11일). 이 1년간 발생한 휴가는 입사일로부터 1년이 되는 시점에 15일과 별도로 사용 가능하며, 1년이 지난 후 15일이 발생할 때 이전에 사용한 휴가 일수는 15일에서 차감되지 않습니다. 또한, .. 2025. 10. 12.
부당해고 구제 신청 실무 가이드: 신청 요건, 입증 자료 준비 및 노동위원회 절차 1. 부당해고의 법적 판단 기준: 정당한 사유와 절차적 요건의 충족근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 명시하고 있습니다. 여기서 부당해고가 성립되는지 판단하는 핵심 기준은 크게 두 가지, 즉 **실체적 정당성(정당한 이유)**과 **절차적 정당성(법정 절차 준수)**입니다. 실체적 정당성은 해고의 사유가 사회 통념상 근로계약 관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임이 있거나(징계 해고) 기업 경영상 불가피해야 함(정리해고)을 의미합니다. 법원은 징계 해고의 경우, 기업 질서를 문란하게 한 행위와 해고 처분 간의 비례성 원칙을 엄격하게 적용하여, 해고가 **'가장 마지막에 선택할 수밖에 없는 수단'**.. 2025. 10. 10.

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