신규 입사자 수습 기간 및 평가 제도의 법적 효력과 관리 방안: 본채용 거부 리스크 제로화 전략

1. 수습 기간의 법적 정의와 근로계약서 필수 명시 사항 체크리스트

수습 기간은 근로기준법상 신규 근로자의 업무 능력, 자질, 그리고 조직 적응도를 최종적으로 확인하기 위해 설정하는 기간으로, 법적으로는 **'해약권 유보부 근로계약'**의 성격을 가집니다. 이는 수습 기간이 일반적인 해고 사유보다는 다소 완화된 기준으로 근로관계를 종료할 수 있는 특수한 지위임을 의미합니다. 중소기업이 수습 기간의 법적 효력을 인정받기 위해서는 근로계약서 작성 단계부터 철저한 준비가 필수적입니다. 첫째, 근로계약서에 수습 기간을 명확히 명시해야 합니다. 근로계약서에 '수습 기간 3개월을 적용한다'와 같이 구체적인 기간을 명시하지 않으면 해당 기간의 법적 효력은 인정되지 않습니다. 둘째, 임금 감액 적용에 대한 기준을 명확히 고지해야 합니다. 근로기준법상 1년 이상 근로 계약을 체결한 경우, 3개월 이내의 수습 기간 동안은 **최저임금의 90%**를 지급할 수 있는 예외 조항이 존재합니다. 하지만 단순 노무 직종이 아닌 경우(예: 일반 사무직, 전문직)는 이 감액 규정이 적용되지 않고 최저임금 전액을 지급해야 하므로, 업종별 최저임금 적용 기준을 면밀히 확인해야 합니다. 셋째, 수습 기간 중의 근로 조건은 일반 근로자와 동일하게 적용된다는 점을 명시해야 합니다. 수습 기간 중에도 주휴수당, 유급휴일, 그리고 연차 유급휴가 발생 규정(1개월 개근 시 1일 발생)은 모두 동일하게 적용되며, 이를 누락하거나 부당하게 처리할 경우 추후 임금 체불 논란을 야기할 수 있습니다. 수습 기간을 법적으로 유효하게 활용하기 위해서는 계약서에 수습 기간의 목적, 기간, 임금, 그리고 **'수습 기간 중 평가 결과에 따라 본채용이 거절될 수 있음'**을 명확하게 명시하고 근로자의 동의를 얻는 절차가 중요합니다.

 

2. 수습 해고의 정당성 기준: '객관적이고 합리적인 이유' 입증 전략

수습 기간 만료 후 본채용 거부는 일반적인 징계 해고와 달리 그 정당성 판단 기준이 완화되기는 하지만, 여전히 사용자는 **'객관적이고 합리적인 이유'**의 존재와 사회 통념상 타당성을 입증해야 합니다. 단순히 '마음에 들지 않아서'나 '인상이 좋지 않아서'와 같은 주관적인 사유만으로는 부당 해고로 판정될 가능성이 매우 높습니다. 중소기업이 수습 해고의 정당성을 확보하기 위한 핵심 입증 전략은 다음과 같습니다. 첫째, 직무 능력 또는 자질 부족에 대한 구체적인 증거를 확보해야 합니다. 이는 반복적인 업무 실수, 명확한 개선 지시에도 불구하고 동일한 문제 발생, 조직 문화 부적응 등으로 인한 다른 직원과의 마찰 등 수치화 또는 서류화할 수 있는 사실에 근거해야 합니다. 둘째, '개선 기회 부여'의 과정을 서류로 입증해야 합니다. 회사는 수습 근로자에게 성과 부진 또는 문제점을 인지한 시점에 **구체적인 개선 지시(Warning Notice)**를 서면으로 전달하고, 그 개선 기간을 부여했으며, 그럼에도 불구하고 합리적인 목표 달성이 불가능했다는 사실을 입증할 수 있는 기록을 남겨야 합니다. 이 과정이 없으면 회사가 근로자를 일방적으로 해고했다는 인상을 주어 불리하게 작용합니다. 셋째, 해고 예고 절차를 철저히 준수해야 합니다. 근로기준법상 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자에 한하여 해고 예고 의무가 면제되지만, 3개월이 지난 시점부터는 반드시 30일 전 해고를 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다. 따라서 수습 기간이 3개월인 경우, 3개월 만료 시점에 해고를 통지하려면 30일 예고 의무가 면제되지만, 수습 기간이 6개월인 경우 3개월이 지난 시점부터는 예고 의무가 발생하므로, 해고 시점을 기준으로 예고 기간을 계산하는 것이 법적 하자 방지에 필수적입니다.

 

3. 수습 평가 시스템 설계: 객관적 지표와 공정한 피드백 기록의 중요성

수습 기간 중의 평가는 본채용 거부의 정당성을 뒷받침하는 가장 결정적인 요소입니다. 평가 시스템이 주관적이거나 형식적이라면, 부당해고 구제 신청 시 법원에서 그 효력을 인정받기 어렵습니다. 따라서 중소기업은 객관성과 공정성을 최우선으로 시스템을 설계하고 운영해야 합니다. 첫째, 평가 지표의 구체성 및 측정 가능성을 확보해야 합니다. 단순히 '열심히 함'이나 '태도 좋음'과 같은 추상적인 항목 대신, '배정된 과제 90% 이상 기한 내 완료', '핵심 직무 기술 테스트 점수 80점 이상', '팀원과의 협업 프로젝트 참여도' 등 수치화 및 행동 관찰이 가능한 지표를 사용해야 합니다. 둘째, 평가 기준 및 절차의 사전 고지입니다. 수습 시작 전에 근로자에게 평가 항목, 합격 기준(예: 최종 평가 점수 70점 미만 시 본채용 거절), 평가 시점(예: 1차 중간 점검, 2차 최종 평가)을 명확하게 서면으로 고지하고 확인 서명을 받아두어야 합니다. 셋째, 정기적인 피드백 및 코칭의 기록을 의무화해야 합니다. 회사가 근로자의 성장을 위해 충분히 노력했음을 입증하기 위해, 최소한 수습 기간 중 한 번의 중간 평가 및 피드백 세션을 갖고, 이 피드백 내용(문제점과 개선 방향)을 담은 문서를 근로자에게 전달하고 확인을 받아 보관해야 합니다. 이 기록은 회사가 단순히 해고를 통보한 것이 아니라, **'개선 기회를 주었으나 실패했다'**는 사실을 입증하는 핵심 증거가 됩니다. 마지막으로, 평가의 신뢰도를 높이기 위해 직속 상사 외에 인사 담당자 등 복수의 평가자가 참여하는 구조를 갖추는 것이 바람직합니다.

 

4. 근속 기간 연속성 관리 및 취업규칙을 통한 법적 분쟁 예방

수습 기간의 운영에서 실무자들이 놓치기 쉬운 부분은 근로관계의 연속성과 취업규칙과의 연계성입니다. 이 두 가지를 정확하게 관리해야만 법적 분쟁을 사전에 예방할 수 있습니다. 첫째, 수습 기간의 근속 기간 산입입니다. 수습 기간은 근로 관계의 단절이 아니므로, 근속 기간에 당연히 포함되어야 합니다. 이는 퇴직금 산정, 연차 유급휴가 발생, 각종 수당 계산의 기준이 되므로, 회사가 수습 기간을 제외하고 근속 기간을 계산하는 것은 중대한 법 위반이 될 수 있습니다. 둘째, 취업규칙 및 인사 규정과의 일치입니다. 수습 기간 운영에 관한 모든 규정(임금, 기간, 평가, 본채용 거부)은 회사의 취업규칙에 상세히 명시되어야 합니다. 상시 근로자 10인 이상인 사업장은 취업규칙을 노동청에 신고해야 하며, 근로계약서에는 **'수습 기간에 관한 사항은 회사의 취업규칙 및 인사 규정에 따른다'**는 문구를 삽입하여 법적 근거를 명확히 해야 합니다. 셋째, 본채용 확정 또는 거부의 서면 통보 의무입니다. 수습 기간이 종료되면 회사는 근로자에게 본채용 확정 또는 거부 여부를 반드시 서면으로 통보해야 합니다. 만약 기간이 만료되었는데 아무런 조치가 없다면 자동으로 본채용이 확정된 것으로 간주됩니다. 본채용 거부 시에는 해고 사유와 해고 시기를 서면에 구체적으로 기재하여 교부해야 합니다. 이 모든 과정에서 생성된 평가서, 피드백 기록, 최종 통보서 등의 서류를 체계적으로 보관하는 것이 중소기업이 부당 해고 소송을 방어할 수 있는 유일한 길입니다.

 

 

※ 면책 조항 (Disclaimer)

본 문서는 중소기업 실무자를 위한 일반적인 법률 및 노무 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 기업의 개별적인 상황이나 법적 분쟁에 대한 직접적인 법률 자문으로 기능할 수 없습니다. 계약서 작성 및 노무 관리는 반드시 공인된 노무사 또는 변호사 등 전문가의 개별적인 검토를 통해 진행해야 합니다.