직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주가 취해야 할 법적 의무와 조사 절차 실무 가이드

1. 사업주의 법적 의무: 신고 접수 및 즉시 분리 조치의 중요성

직장 내 괴롭힘은 단순히 개인 간의 갈등이 아닌, 근로기준법 제76조의2에 명시된 **사업주(회사)**의 법적 책임 영역입니다. 사업주는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방할 의무가 있으며, 일단 신고가 접수되면 법에 따라 지체 없이 조사해야 할 의무가 발생합니다. 여기서 가장 중요한 첫 번째 실무 단계는 신고 접수와 동시에 피해 근로자 보호를 위한 즉시 분리 조치입니다. 직장 내 괴롭힘 신고는 구두, 서면, 익명 등 모든 형태로 접수될 수 있으며, 중소기업은 이를 접수할 **전담 창구(예: 인사 담당자, 고충처리 위원)**를 명시하고 관련 기록을 유지해야 합니다. 신고가 접수되거나 괴롭힘 사실을 인지한 즉시, 사업주는 피해자 또는 신고자의 의사에 반하지 않도록 근무 장소 변경, 유급 휴가 명령 등 적절한 조치를 취하여 피해자가 가해자로부터 분리되도록 해야 합니다. 이 분리 조치는 조사 기간 동안 피해자가 2차 피해를 겪지 않도록 보호하는 필수적인 법적 의무입니다. 만약 사업주가 신고 접수 후 합리적인 이유 없이 즉시 분리 조치를 이행하지 않거나, 오히려 피해자에게 불리한 조치를 취할 경우(예: 일방적 부서 이동, 부당한 대기발령), 이는 법적으로 피해자에 대한 불이익 처우 금지 의무 위반에 해당하여 가중된 법적 제재를 받게 됩니다. 따라서 신고 접수와 동시에 피해자 보호를 최우선으로 하는 신속한 임시 조치를 취하는 것이 사업주 리스크 관리의 출발점입니다.

 

2. 조사 절차: 공정성, 객관성 및 비밀 유지 원칙의 준수

사업주가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 후 취해야 할 핵심 의무는 신속하고 공정한 조사 절차를 진행하는 것입니다. 근로기준법은 신고를 접수한 날로부터 합리적인 기간 내(통상 2개월 이내) 조사를 완료할 것을 요구합니다. 이 조사는 객관성과 공정성을 확보하는 것이 생명이며, 중소기업 내부 사정상 객관적인 조사가 어렵다고 판단될 경우, 노무사, 변호사 등 외부 전문가에게 위탁하여 조사하도록 하는 것이 법적 정당성 확보에 훨씬 유리합니다. 조사는 크게 **피해자 진술 청취, 가해자 및 참고인 진술 청취, 관련 자료 확보(메신저 기록, 이메일, 녹취록 등)**의 3단계로 진행됩니다. 이 과정에서 가장 중요한 것은 비밀 유지 의무입니다. 사업주와 조사에 참여한 모든 관계자는 조사 과정에서 알게 된 사실을 외부에 누설해서는 안 됩니다. 비밀 유지가 철저하지 않아 피해자가 추가적인 심리적 고통이나 보복 위험에 노출되면, 이는 2차 가해로 간주되어 사업주가 추가적인 책임을 지게 됩니다. 조사를 진행할 때에는 피해자와 가해자가 주장하는 내용의 **신빙성(Consistency)**과 증거 자료의 객관성을 면밀히 비교하여, 최종적으로 괴롭힘 사실의 인정 여부를 명확히 판단해야 합니다. 이 모든 조사 과정과 결과를 상세한 보고서 형태로 기록으로 남겨두어야만, 추후 가해자가 노동위원회에 부당 징계 구제 신청을 하더라도 사업주가 적법한 절차를 거쳤음을 입증할 수 있는 강력한 증거가 됩니다.

 

 

3. 사후 조치: 피해자의 요청 반영 및 가해자에 대한 징계 수위 결정

조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우, 사업주는 지체 없이 가해자에 대한 징계 조치 및 피해자 보호 조치를 이행해야 하는 최종적인 의무를 갖습니다. 피해자에 대한 조치는 피해자의 요청을 존중하여 결정해야 합니다. 예를 들어, 피해자가 원하는 경우 근무 장소 변경, 부서 이동, 배치 전환 등 추가적인 근무 환경 변경 조치를 취하고, 필요하다면 피해자에게 유급 휴가 및 심리 상담 지원 등의 회복 지원을 제공해야 합니다. 가해자에 대한 조치는 회사의 취업규칙이나 징계 규정에 따라 이루어져야 하며, 괴롭힘의 정도, 지속성, 피해의 심각성 등을 종합적으로 고려하여 해고, 정직, 감봉, 견책 등의 징계를 결정해야 합니다. 여기서 핵심은 **징계의 정당성(비례성 원칙)**입니다. 괴롭힘의 정도에 비해 징계 수위가 너무 낮으면 피해자가 불만을 제기하고, 너무 높으면 가해자가 부당 징계를 주장할 수 있습니다. 따라서 징계위원회나 인사위원회를 개최하여 충분한 소명 기회를 부여하고, 객관적인 절차를 통해 징계 수위를 결정해야 법적 분쟁을 최소화할 수 있습니다. 만약 가해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 외부 기관(예: 노동위원회)에 신고한 경우, 사업주는 가해자에 대한 불이익 처우 금지 의무를 지므로, 징계가 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복성으로 비추어지지 않도록 징계 사유와 절차를 명확히 분리하여 진행해야 합니다. 이 모든 조치 역시 문서화하여 피해자 및 가해자에게 통보하고, 회사의 기록으로 영구 보존해야 합니다.

 

 

4. 법적 제재 및 예방: 조치 불이행에 따른 과태료와 취업규칙 정비

직장 내 괴롭힘 관련 법률의 가장 강력한 특징은 사업주가 법적 의무를 이행하지 않았을 때 부과되는 명확한 제재입니다. 사업주가 신고된 괴롭힘 사건에 대해 조사를 하지 않거나, 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되었음에도 적절한 조치를 취하지 않은 경우, 근로기준법 위반으로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 더욱 심각한 제재는 '피해자 또는 신고자에 대한 불이익 처우 금지 의무' 위반입니다. 만약 괴롭힘 신고를 이유로 해당 근로자에게 징계, 해고, 전보 등 불리한 처우를 한 경우, 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 단순 과태료를 넘어선 형사 처벌 대상이 되므로, 중소기업 대표는 이 의무를 가장 엄격하게 준수해야 합니다. 따라서 중소기업은 예방 차원에서 반드시 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응에 관한 사항을 취업규칙에 명확히 규정하고, 이를 노동부에 신고해야 합니다(상시 근로자 10인 이상). 취업규칙에는 괴롭힘의 정의, 신고 절차, 조사 절차, 피해자 보호 조치, 가해자에 대한 징계 내용 등이 상세히 포함되어야 합니다. 또한, 모든 근로자를 대상으로 연 1회 이상 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 의무적으로 실시하고, 그 결과를 기록으로 보관해야 합니다. 이처럼 철저한 규정 정비와 교육 의무 이행은 법적 제재를 회피하는 최소한의 방어선이자, 기업의 건강한 조직 문화를 유지하는 적극적인 경영 활동의 일환입니다.

 

 

※ 면책 조항 (Disclaimer)

본 문서는 중소기업 실무자를 위한 일반적인 법률 및 노무 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 기업의 개별적인 상황이나 법적 분쟁에 대한 직접적인 법률 자문으로 기능할 수 없습니다. 직장 내 괴롭힘 대응 및 징계 절차는 반드시 공인된 노무사 또는 변호사 등 전문가의 개별적인 검토를 통해 진행해야 합니다.