비정규직의 정규직 전환 요구 및 차별 금지 법적 쟁점 실무 가이드

1. 기간제 근로자의 정규직 전환 의무: 2년 초과 고용 시 정규직 간주 원칙과 예외 사유

기간제 근로자(Fixed-term Worker) 보호의 핵심은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조에 명시된 2년 초과 고용 시 정규직 간주 원칙입니다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 고용할 경우, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 체결한 것으로 간주됩니다. 이는 단순한 권리가 아닌 법적 강제 사항이며, 근로자의 고용 안정성을 보장하는 가장 강력한 법적 방어막입니다. 이 원칙이 적용되면 회사는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없게 되며, 해고 시에는 **정규직 근로자와 동일한 정당한 이유(Just Cause)**가 필요합니다. 그러나 이 2년 원칙에는 몇 가지 예외 사유가 존재합니다. 대표적으로 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 대체 인력을 채용하는 경우, 그리고 만 55세 이상 고령자 또는 박사 학위 소지자 등 전문 지식인력과 계약하는 경우 등입니다. 근로자는 자신의 계약이 이러한 예외 사유에 해당하지 않는지 철저히 확인해야 하며, 회사가 예외 사유에 해당한다고 주장하더라도 그 사유가 객관적이고 합리적인지에 대해 적극적으로 이의를 제기해야 합니다. 회사가 2년이 되기 직전에 계약을 해지하는 '쪼개기 계약'을 시도할 경우, 이는 법망을 피하려는 부당한 행위로 간주되어 정규직 전환 요구의 근거가 될 수 있습니다.

 

 

2. 차별적 처우 금지 원칙: '동종 또는 유사 업무' 판단과 합리적 이유 입증 책임

기간제법은 정규직이 아니라는 이유만으로 임금, 상여금, 복리후생, 교육, 배치 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 명확히 금지하고 있습니다. 이를 차별적 처우 금지 원칙이라고 합니다. 이 원칙을 적용하기 위한 핵심 쟁점은 두 가지입니다. 첫째, **비교 대상인 '동종 또는 유사 업무'**인지의 판단입니다. 법원은 단순히 직책 이름이 아닌, 실제 수행하는 업무의 내용, 난이도, 책임의 범위 등을 종합적으로 고려하여 비교 대상을 확정합니다. 예를 들어, 정규직과 동일한 창구에서 동일한 고객을 상대했다면 유사 업무로 판단될 가능성이 높습니다. 둘째, 차별에 '합리적인 이유'가 있는지의 판단입니다. 정규직과 비정규직 간의 처우 차이가 존재하더라도, 그 차이가 업무의 성격, 생산성, 기술 숙련도, 회사에 대한 기여도 등 객관적인 요소에 기인했다면 합리적인 이유가 있는 것으로 인정됩니다. 중요한 것은 이 차별에 **합리적인 이유가 있음을 입증할 책임은 전적으로 사용자(회사)**에게 있다는 것입니다. 근로자는 단순히 정규직과 차별받았다는 사실만 입증하면, 회사가 왜 그 차별이 정당한지를 입증해야 합니다. 따라서 근로자는 자신이 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행했음을 입증하는 자료(업무 보고서, 이메일, 근로 시간 기록 등)를 철저히 확보하는 것이 차별 시정 분쟁의 성공을 위한 첫걸음입니다.

 

 

 

3. 정규직 전환 요구 및 분쟁 대응 실무: 노동위원회 차별 시정 신청 절차 활용

비정규직 근로자가 부당한 차별을 당하거나 정규직으로의 전환을 요구할 때의 실무적 대응 절차는 노동위원회에 차별 시정 신청을 하는 것입니다. 차별 시정 신청은 임금, 복리후생 등에서 불리한 처우를 받은 날(계속되는 차별은 그 종료일)로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 제기해야 하는 엄격한 기간 제한이 있습니다. 이 기한을 넘기면 법적 구제 기회를 영구히 잃게 됩니다. 신청서에는 **차별을 주장하는 내용, 비교 대상인 정규직 근로자의 존재, 그리고 차별의 구체적인 내용(금액, 항목)**을 명확히 기재해야 합니다. 노동위원회는 신청을 접수하면 조사 과정을 거쳐 차별의 존부와 그 합리성을 판단합니다. 만약 노동위원회가 차별이라고 인정하면 회사에 시정 명령을 내리게 되며, 시정 명령에는 차별적인 처우를 중지하고, 임금 등 금전적 손해를 배상하며, 향후 차별적인 처우를 금지하도록 하는 내용이 포함됩니다. 특히, 2년을 초과하여 정규직으로 간주된 근로자가 해고 통보를 받았을 경우, 이는 부당 해고에 해당하므로 별도의 부당해고 구제 신청을 노동위원회에 제기해야 합니다. 이처럼 정규직 전환 및 차별 문제는 별개의 법적 절차를 거쳐야 하므로, 근로자는 자신의 상황에 맞는 최적의 구제 수단을 선택하고 3개월의 시효를 놓치지 않도록 신속하게 대응해야 합니다.

 

 

 

4. 고용 안정성 확보를 위한 최종 전략: 증거 확보와 취업규칙의 전략적 활용

비정규직 근로자가 고용 안정성을 확보하고 권리를 보호하기 위한 최종 전략은 **'미래를 위한 증거 확보'**와 **'취업규칙의 전략적 활용'**에 달려 있습니다. 첫째, 근로자는 회사에 고용된 순간부터 업무의 유사성을 입증할 수 있는 모든 증거를 체계적으로 수집해야 합니다. 정규직 동료와 동일한 업무를 수행하고 있다면, 해당 업무의 내용, 난이도, 그리고 자신이 받은 지시의 구체성을 기록하고, 정규직과 비정규직 간의 **임금 및 복리후생 차이(차별)**를 명시적으로 비교할 수 있는 자료(급여 명세서, 회사 복지 규정 등)를 확보해야 합니다. 둘째, 회사가 2년이 되기 직전에 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시키려는 경우, 근로자는 즉시 계약 갱신 기대권을 주장하며 법적 대응을 준비해야 합니다. 갱신 기대권은 계약이 반복적으로 갱신되었거나, 회사 내규나 관행상 갱신될 것이라는 합리적인 기대가 형성된 경우에 인정됩니다. 셋째, 취업규칙을 전략적으로 활용해야 합니다. 만약 회사의 취업규칙에 정규직 전환에 대한 명시적인 규정이나 평가 절차가 있다면, 근로자는 해당 절차를 따랐음에도 전환이 거부된 사실을 입증하여 법적 정당성을 확보할 수 있습니다. 궁극적으로 비정규직 근로자의 권리 보호는 수동적인 처우 개선 요구를 넘어, 법정 기한과 증거를 무기로 적극적인 정규직 전환 및 차별 시정을 주장하는 능동적인 법적 전략을 통해서만 실현될 수 있으며, 이것이 자신의 고용 안정을 지키는 가장 확실한 길입니다.

 

 

 

※ 면책 조항 (Disclaimer)

본 문서는 비정규직의 정규직 전환 및 차별 금지에 대한 일반적인 노동법 및 판례 정보를 제공하는 것을 목적으로 하며, 특정 개인의 상황이나 분쟁에 대한 직접적인 법률 자문으로 기능할 수 없습니다. 근로자성, 차별의 합리성, 부당 해고 등의 판단은 개별 사안에 따라 관할 지방노동위원회 및 법원의 해석에 따라 달라지므로, 구체적인 분쟁 발생 시에는 반드시 전문 공인노무사 또는 변호사의 개별적인 컨설팅을 통해 진행해야 합니다.